Todo el mundo querer mejor compromiso. Una fuerza laboral motivada e inspirada significa una mejor retención, productividad e innovación, resultados que buscan todos los líderes empresariales.
Pero está claro que quererlo no es suficiente.
En 2022, la cantidad de trabajadores desvinculados activamente aumentó al 18 %, lo que indica que las barreras relacionadas con la pandemia no fueron lo único que impidió que las personas tuvieran una mejor vida en el trabajo.
En cambio, las empresas deben tomar medidas concretas basadas en datos para ayudar a sus empleados a sentirse más conectados entre sí y con su misión en general. Deben crear un plan de acción para el compromiso de los empleados.
En esencia, es un concepto simple: solicite retroalimentación a los empleados y luego muéstreles que los está escuchando implementando un cambio real. Es la base de cualquier relación sana, en el trabajo o fuera de él.
Hay mucho que aprender al crear un plan de compromiso de los empleados. Aquí, comenzaremos dividiéndolo en seis pasos simples. Crear una fuerza laboral comprometida no es ciencia espacial, solo significa permanecer en estrecha colaboración con sus empleados.
¿Qué te importa y qué defiendes? ¿Qué hace que su cultura corporativa sea especial? ¿Cómo puede mantenerse fiel a estos principios mientras se esfuerza por crear empleados más comprometidos? Al comenzar, observe de cerca los valores fundamentales, las declaraciones de misión y visión y los objetivos organizacionales de su empresa.
Por ejemplo, Disney se esfuerza por “Diseñar entornos de trabajo que inspiren optimismo e impulsen la innovación. Valores fundamentales de Atlassian incluyen «jugar, en equipo» y «compañía abierta, sin gilipolleces».
¿Son las relaciones sólidas lo más importante para usted, o está más interesado en apoyar a las personas? ¿Motiva a sus empleados con medidas financieras o se reúne en torno a objetivos ambiciosos como la sostenibilidad?
A medida que avanza en la creación de su plan de participación, es posible que sus metas u objetivos específicos cambien de manera sorprendente. Pero estos valores y prioridades fundamentales siempre deben servir como una visión guía: le indican el tipo de entorno de trabajo que está buscando.
Usando sus valores y prioridades como punto de partida, decida los objetivos por los que trabajará con este plan de compromiso de los empleados.
¿Hay alguna métrica específica (como los ingresos) que necesite mejorar? ¿O sus objetivos son más amplios, como aumentar la felicidad de los empleados y el sentido de pertenencia?
Por ejemplo, si su empresa valora las relaciones de equipo, puede establecer el objetivo de mejorar la frecuencia y apertura de la comunicación entre gerentes y colaboradores, y aumentar la seguridad psicológica de todos sus equipos.
No siempre es fácil cuantificar sus objetivos, tanto en términos de saber dónde se encuentra como de realizar un seguimiento de las mejoras. Pero con el socio de encuestas adecuado, podrá obtener una imagen completa de las fortalezas y debilidades de su compromiso y tomar medidas específicas para hacerlo mejor.
Esté abierto a cambiar estos objetivos con los comentarios de los empleados que reciba. Puede que lo estés haciendo mejor de lo que pensabas en algunas áreas, pero te sorprende lo mal que te desempeñas en otras. Mientras te guíes por tus valores fundamentales y tu misión, cualquier camino que tomes para llegar allí es el correcto.
Completar su encuesta de compromiso es probablemente la fase más importante. ¡Aquí es donde le preguntas a tus empleados cómo te va!
Estos resultados revelarán sus puntos fuertes de compromiso, los problemas a resolver e informarán el plan de acción que lo ayudará a alcanzar sus metas.
Pero no todas las encuestas se crean de la misma manera, y compartir una que sea inadecuada o esté mal pensada puede ser no solo innecesario, sino que puede dañar activamente el compromiso y la moral.
Hay tres tipos de encuestas de participación:
Para producir resultados válidos y útiles, recomendamos trabajar con un socio de encuesta externo como 15Five. Desarrollado con expertos académicos, ejecutivos y veteranos de la industria de recursos humanos, 15Five ha desarrollado un método para medir 17 factores clave de compromiso, en cuatro «esferas de experiencia» diferentes en el trabajo.
Si su investigación fue lo suficientemente rigurosa y detallada, debería poder identificar con precisión los puntos débiles de los empleados y las áreas específicas para mejorar el compromiso. (En 15Five, los usuarios pueden explorar estas deficiencias a nivel de gerentes específicos).
Luego, usted y su equipo pueden intercambiar ideas sobre proyectos e iniciativas para abordar esos problemas. Aquí hay algunas ideas.
Si no está seguro de una posible solución, no tenga miedo de comunicárselo a su gente. Haga una verificación rápida del pulso o una encuesta informal: ¿las personas resuenan con esta idea? ¿Estarían felices de participar?
Has recopilado datos, sabes a dónde vas y tienes una idea aproximada de cómo llegar allí. Ahora es el momento de ponerse táctico: el ‘plan’ como parte de su plan de acción de participación.
Considere usar un marco de establecimiento de objetivos como OKR o objetivos SMART para definir los pasos concretos que tomará para dar vida a su plan de acción de participación.
Incluso un objetivo simple como «Organizar una hora feliz semanal virtual» será más complejo de ejecutar de lo que piensas. Sus empleados ya están ocupados: asegúrese de que todos sepan lo que debe suceder para que esos nuevos planes sucedan.
Para cada solución, responda preguntas como:
Si necesita ayuda para que las cosas sean factibles, las encuestas de 15Five conectan a los usuarios con asesores ejecutivos y entrenadores de gerentes, quienes pueden aconsejarle sobre el mejor curso de acción.
Mantener a las personas altamente comprometidas es un proceso continuo, no una tarea de una sola vez. Esta es una de las principales ventajas de las «encuestas relámpago» de 15Five en comparación con las encuestas de participación anuales estandarizadas de antaño. Administrado virtualmente de manera regular, este modelo le brinda una imagen consistente y casi en tiempo real del compromiso en toda su organización.
A medida que ponga sus planes en acción, evalúelos y revíselos con regularidad. Debe controlar si se ejecutan de acuerdo con el plan, pero lo que es más importante, si tienen los efectos deseados. Esté preparado para modificar y ajustar su estrategia de participación de los empleados en función de los resultados que vea.
A menos que su encuesta de compromiso sea válida, rigurosa y anónima, en realidad puede empeorar las cosas. Recopilará datos sesgados e incorrectos y dañará la moral si los empleados no ven sus respuestas puestas en práctica.
Es por eso que los líderes de recursos humanos y los altos ejecutivos deberían considerar 15Five Engage. Somos una plataforma fácil de usar y respaldada por la ciencia para medir el compromiso de los empleados, encontrar información procesable y tomar medidas para impulsar un cambio real.
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